都說(shuō)科技改變生活，科技是第一生產(chǎn)力，在現(xiàn)今社會(huì)體現(xiàn)的越來(lái)越明顯?；ヂ?lián)網(wǎng)所帶來(lái)的分享經(jīng)濟(jì)是一樁美談，但就目前形勢(shì)看來(lái)，互聯(lián)網(wǎng)+在招聘領(lǐng)域不盡如人意。企業(yè)難招人，應(yīng)聘者難就業(yè)。

招聘需要解決兩方問(wèn)題，對(duì)于公司：減少招聘成本；提升評(píng)估精度。對(duì)于應(yīng)聘方：了解更多的公司信息了解更多的崗位信息下面我將指出目前招聘場(chǎng)景的利弊，希望有所啟發(fā)：場(chǎng)景–：視頻簡(jiǎn)歷；場(chǎng)景二：視頻面試；場(chǎng)景三：機(jī)器人面試。面試方式1.視頻簡(jiǎn)歷用戶體驗(yàn)：近年來(lái)，90、95后等年輕群體他們追求個(gè)性、熱衷于表達(dá)自我。很多正在上學(xué)或剛步入社會(huì)的年輕人往往會(huì)選擇通過(guò)模特、ShowGirl等兼職賺取外快。顏值招聘給人一種個(gè)性化的特權(quán)感覺(jué)。優(yōu)點(diǎn)：高效省事。對(duì)于酒店、美容、文創(chuàng)、公關(guān)等對(duì)顏值有較高需求的企業(yè)來(lái)說(shuō)，短視頻招聘的方式無(wú)疑有效許多，短視頻這種可以直接“看臉”的招聘方式無(wú)疑為其打開(kāi)了“新大門(mén)”，與其3秒看一份紙質(zhì)簡(jiǎn)歷，不如1秒刷視頻招人，此種方式對(duì)顏值高要求的公司更加便利。視頻簡(jiǎn)歷的最大好處是直觀。缺點(diǎn)：?jiǎn)我恍裕龑?duì)顏值有要求的崗位以外，視頻簡(jiǎn)歷如果是hr初選時(shí)過(guò)于浪費(fèi)時(shí)間；查閱普通簡(jiǎn)歷1-3秒。視頻簡(jiǎn)歷最起碼10秒；從用戶角度看，容易泄漏個(gè)人隱私；增加制作消耗時(shí)間；展示內(nèi)容有限，所以用戶群體有限；有崗位和行業(yè)局限性。2.視頻面試用戶體驗(yàn)：（1）便捷性很多外地求職者，準(zhǔn)備要去北上廣深等城市發(fā)展，通過(guò)投遞簡(jiǎn)歷后，進(jìn)行視頻面試，同時(shí)為企業(yè)提高了效率，又為求職者節(jié)省了很多成本費(fèi)用。（2）缺點(diǎn)作為招聘方，在具有大量?jī)?yōu)質(zhì)候選人的情況下，視頻面試不能做到完全拴釋一個(gè)人的綜合條件；視頻面試無(wú)法創(chuàng)造現(xiàn)場(chǎng)的那種面試互動(dòng)感覺(jué)，不能很好的觀察到一些面試者的細(xì)節(jié)，需應(yīng)聘者具備工作經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)類(lèi)技能主要體現(xiàn)在哪些方面，視頻面試不能詮釋完全。3.機(jī)器人面試手動(dòng)篩選的候選人太多；大量沒(méi)有工作經(jīng)驗(yàn)或簡(jiǎn)歷的候選人；需要非常耗時(shí)且低效的電話篩選。機(jī)器人面試將會(huì)是部分企業(yè)第一選擇。用戶體驗(yàn)：機(jī)器人面試，招聘經(jīng)理會(huì)通過(guò)事先錄好的視頻向面試者提問(wèn)，又或者是真正的機(jī)器人面試，問(wèn)題會(huì)直接出現(xiàn)在屏幕上。面試者需要在規(guī)定時(shí)間內(nèi)回答問(wèn)題。你對(duì)著電腦說(shuō)話，錄下答案，然后發(fā)回給招聘公司。（1）便捷性從企業(yè)方看：人工智能聊天機(jī)器人，通過(guò)視頻識(shí)別、語(yǔ)言識(shí)別，判斷候選人對(duì)應(yīng)聘崗位的信心，對(duì)工作要求的理解能力，工作的判斷能力，甚至候選人出現(xiàn)一些下意識(shí)的表情都會(huì)被捕捉到，從而判斷候選人當(dāng)前是否在思考、編造謊言等，為HR判斷候選人提供有效的幫助。企業(yè)能夠毫不費(fèi)力地分析他們的所有候選信息，并將復(fù)雜的數(shù)據(jù)集轉(zhuǎn)化為可操作的招聘建議，幫助HR完成初次面試。（2）缺點(diǎn)對(duì)其應(yīng)聘者來(lái)說(shuō)，這是一次尷尬的體驗(yàn)。當(dāng)對(duì)著自己緊張的大臉大講特講自己有多想到貴公司工作。由于不習(xí)慣對(duì)著攝像頭講話，可能會(huì)使面試者感到慌亂，以至于影響整個(gè)表現(xiàn)。自己被pass，也永遠(yuǎn)無(wú)法接觸到雇主，永遠(yuǎn)不知道自己到底做錯(cuò)了什么，實(shí)在很難知道機(jī)器人究竟在尋找些什么。招聘方式的痛點(diǎn)分析圖1傳統(tǒng)人才招聘模式用戶痛點(diǎn)分析1.企業(yè)（1）招聘成本過(guò)高由于招聘成本高，so企業(yè)招人常態(tài)有以下兩種：第一個(gè)是固有的偏見(jiàn)性。負(fù)責(zé)招聘的人往往只錄用他們了解的人。比如說(shuō)：Facebook和領(lǐng)英在招聘的時(shí)候，都會(huì)檢查求職者是不是有熟人在公司，這種熟人內(nèi)推的方法簡(jiǎn)練有效，但是會(huì)把大量不同地域、社會(huì)和文化背景的求職者拒之門(mén)外。招聘效果不好，很可能漏過(guò)一個(gè)天才。古典老師在他的專欄《超級(jí)個(gè)體》里，就說(shuō)過(guò)一個(gè)數(shù)字，有80%的好工作崗位，其實(shí)并不在招聘網(wǎng)站發(fā)布。那這些工作機(jī)會(huì)都是怎么招人的呢？第一步，肯定是先看看內(nèi)部有沒(méi)有合適的人。如果沒(méi)有，那才啟動(dòng)第二步，讓同事推薦他的熟人。知根知底的人，當(dāng)然用起來(lái)更放心。所以，現(xiàn)在很多公司都有這樣的機(jī)制，老同事推薦新同事，如果成功入職，會(huì)有重獎(jiǎng)。那再找不到怎么辦呢？這才會(huì)去招聘網(wǎng)站上看簡(jiǎn)歷，包括我自己，同樣認(rèn)為從自己的圈子招人比較靠譜。從招聘預(yù)算上來(lái)看，圈子資源有限，由于第三方網(wǎng)站或求職網(wǎng)站，是優(yōu)質(zhì)人才的主要來(lái)源，所以招聘的大部分錢(qián)，都花在了求職網(wǎng)站、招聘廣告這些傳統(tǒng)的策略上，調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，晉升機(jī)會(huì)、工作的挑戰(zhàn)性和薪酬福利等方面，仍然是人們換工作時(shí)最看重的因素，所以，招人成了企業(yè)停不下來(lái)的事情。第二個(gè)問(wèn)題是，擇優(yōu)機(jī)制高職類(lèi)人才機(jī)會(huì)少之又少。在預(yù)測(cè)應(yīng)聘者是否能在職場(chǎng)里取得成功這事上，重視應(yīng)聘者的學(xué)歷。它們認(rèn)為，這可以拿來(lái)預(yù)測(cè)他們?cè)诼殘?chǎng)上獲得成功的可能性。有人可能會(huì)說(shuō)這是歧視，但是對(duì)于公司的HR來(lái)說(shuō)，他的任務(wù)就是從很多畢業(yè)生里選合適的人。尤其是初選的時(shí)候，要在很短的時(shí)間內(nèi)，找到合適的人，也只能依靠概率。雖然學(xué)歷學(xué)校不完全等于一個(gè)人的能力，但從大概率來(lái)看，學(xué)歷基本和一個(gè)人的能力匹配。所以，看學(xué)校、看文憑，這個(gè)辦法雖然簡(jiǎn)單粗暴，卻能低成本、高效率地找到合適的人。如果招聘不看學(xué)歷，所有學(xué)歷一視同仁，那企業(yè)招聘的成本就太大了，找個(gè)人才成了大海撈針。另外呢，靠學(xué)歷篩選人才，也不代表企業(yè)迷信學(xué)歷。我們都知道，如果你有了幾年的工作經(jīng)歷，學(xué)歷甚至簡(jiǎn)歷都不重要了，只要和HR、老板談?wù)劸托辛恕＿@說(shuō)明，其實(shí)HR們、老板們不是迷信學(xué)歷，他們只是用學(xué)歷的標(biāo)準(zhǔn)，低成本的達(dá)到自己的目的。比如：有兩個(gè)面試的人，一個(gè)清華畢業(yè)，一個(gè)高中畢業(yè)，最后清華的被選上了，我想大家不用考慮都會(huì)選擇清華畢業(yè)的。好比一個(gè)單身女性，遇到一個(gè)身上有紋身的人搭車(chē)，她不知道這個(gè)人是好是壞，也沒(méi)空去了解。所以，她不讓這個(gè)人搭車(chē)，就是最低成本的自我保護(hù)。下面我們將以校園招聘為例，預(yù)估下企業(yè)的招聘成本。企業(yè)完成一次校園招聘，招聘團(tuán)隊(duì)需要到全國(guó)各大高校進(jìn)行巡講，支出費(fèi)用包括：招聘網(wǎng)站入駐費(fèi)、場(chǎng)地使用費(fèi)（宣講會(huì)、筆試/機(jī)試/面試）、招聘團(tuán)隊(duì)差旅及工資、其他線上線下宣傳費(fèi)用。下圖可以看出超過(guò)一半企業(yè)的校招投入在6-50萬(wàn)之間。圖2企業(yè)校招投入的-統(tǒng)計(jì)情況[1]（2）人力不足首先，為什么說(shuō)人力不足。一次招聘從宣傳、簡(jiǎn)歷篩選、筆試機(jī)試、性格測(cè)評(píng)、幾輪面試（群面、技術(shù)面、HR面、專家面、Boss面），最后到簽訂三方協(xié)議，這一套流程走下來(lái)需要的人力和周期，大部分企業(yè)實(shí)際上壓力是非常大的。（3）招聘浪費(fèi)一方面，未通過(guò)招聘的應(yīng)聘者被企業(yè)浪費(fèi)了。企業(yè)在招人的時(shí)候，一般會(huì)最大化他們的宣傳影響力，張開(kāi)一個(gè)較大的口子，然后用漏斗模型不斷篩除